Was erzählt die KI Bewerbern über Ihr Unternehmen – und was hilft gegen falsche Grundlagen?

Antwort in Kürze: KI-Assistenten wie ChatGPT, Perplexity, Microsoft Copilot oder Googles KI-Übersichten beantworten inzwischen auch die Frage, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber ist. Assistenten mit Websuche zeigen dabei in der Regel ihre Quellen an – darunter können auch Bewertungsportale wie kununu sein. Eine rechtswidrige Bewertung kann so in das Bild einfließen, das Bewerber von Ihrem Unternehmen erhalten. Der wirksame Hebel ist die Quelle: Nach einer konkreten Beanstandung treffen das Portal als mittelbaren Störer Prüfpflichten; kommt es ihnen nicht nach, haftet es auf Unterlassung. Ein gerichtlicher Unterlassungstitel verbietet ihm die erneute Veröffentlichung, auch in kerngleicher Form.

Was passiert, wenn Bewerber die KI nach Ihrem Unternehmen fragen?

Eine Bewerberin hat eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Am Abend davor tippt sie in einen KI-Assistenten: „Wie ist das Unternehmen als Arbeitgeber?“ Die Antwort kommt in wenigen Sätzen – ein paar Stärken, ein paar Schwächen, dazu ein Halbsatz wie „Mitarbeitende berichten von ausbleibenden Gehaltszahlungen“. Darunter stehen einige Quellen, eine davon ist das Bewertungsprofil des Unternehmens.

Die Zusammenfassung wirkt neutral und abgewogen. Wer die Quellen nicht öffnet, sieht nicht, dass der kritische Halbsatz vielleicht auf einer einzigen Bewertung beruht – und dass diese Bewertung womöglich gar nicht von jemandem stammt, der dort je gearbeitet hat. Für das Unternehmen ist das doppelt unangenehm: Die Aussage hat das Portal verlassen, und in der KI-Antwort selbst gibt es keine Möglichkeit, Stellung zu nehmen.

Was sich dagegen tun lässt, beginnt mit einer nüchternen Frage: Woher stammt die Information, und ist sie rechtmäßig?

Woher nehmen ChatGPT & Co. ihr Bild vom Arbeitgeber?

Vereinfacht gesagt stützt sich ein KI-Assistent auf verfügbare Informationen, und zwar auf zwei Wegen: auf das, was er beim Training gelernt hat, und – bei Diensten mit Websuche – auf aktuelle Inhalte, die er für die konkrete Frage abruft. Im zweiten Fall stützt er seine Antwort auf die Quellen, die er findet, und zeigt in der Regel an, welche das sind.

Bei Fragen nach einem Arbeitgeber kommen dafür typischerweise die Unternehmenswebsite und Karriereseiten, Presseberichte und Arbeitgeberbewertungen auf Portalen in Betracht. Auch Bewertungsportale wie kununu können unter den angezeigten Quellen sein. Das liegt nahe: Dort finden sich viele Erfahrungsberichte zu genau der Frage, die Bewerber stellen.

Welche Quellen ein Dienst im Einzelnen auswählt und wie er sie gewichtet, lässt sich von außen nicht im Einzelnen nachvollziehen. Festhalten lässt sich: Das KI-Arbeitgeberbild ist keine eigene Einschätzung der KI über Ihr Unternehmen, sondern eine Verdichtung dessen, was der Dienst an Informationen findet.

Warum wird eine rechtswidrige Bewertung in der KI-Antwort zum Problem?

Auf dem Portal steht eine Bewertung in ihrem Zusammenhang: mit Datum, als einzelne Stimme unter vielen, oft neben einer Antwort des Arbeitgebers. In einer KI-Zusammenfassung fällt dieser Zusammenhang weitgehend weg. Drei Effekte sind dabei für Arbeitgeber relevant:

1. Verdichtung: Eine einzelne, besonders deutliche Aussage kann in der Zusammenfassung wie ein allgemeiner Befund klingen („Mitarbeitende berichten …“).
2. Kein Gegenkontext: Eine Stellungnahme des Arbeitgebers auf dem Portal wird nicht zwingend mit übernommen. In der KI-Antwort selbst kann das Unternehmen nicht antworten.
3. Nachwirkung: Solange die Bewertung online ist, kann sie bei jeder neuen Frage wieder als Quelle dienen. Selbst nach einer Entfernung können Inhalte in Suchindizes und zwischengespeicherten Fassungen noch eine Weile nachwirken.

Das betrifft nur rechtswidrige Inhalte. Echte Kritik gehört zum Arbeitgeberbild dazu, auch in einer KI-Antwort.

Welche Bewertungen sind rechtlich angreifbar – und welche nicht?

Maßstab ist das Äußerungsrecht. Auf der einen Seite steht das Unternehmenspersönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 19 Abs. 3 GG), auf der anderen die Meinungsfreiheit der Bewertenden (Art. 5 Abs. 1 GG). Wie die Abwägung ausgeht, hängt zuerst davon ab, ob eine Äußerung eine Tatsache behauptet oder eine Meinung kundtut (Meinung oder Tatsache?). Rechtswidrig sind vor allem diese Fallgruppen:

1. Unwahre Tatsachenbehauptungen: Aussagen, die sich als wahr oder falsch beweisen lassen („Gehälter werden seit Monaten nicht gezahlt“) und nicht stimmen. An der Verbreitung einer unwahren Tatsachenbehauptung besteht kein schützenswertes Interesse. Gefährdet sie Kredit oder Erwerb des Unternehmens, kommt zusätzlich § 824 BGB in Betracht; strafrechtlich können üble Nachrede oder Verleumdung (§§ 186, 187 StGB) berührt sein.
2. Schmähkritik und Formalbeleidigung: Steht nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Herabsetzung im Vordergrund, tritt die Meinungsfreiheit zurück (Schmähkritik). Eine Formalbeleidigung liegt vor, wenn schon die gewählte Form – etwa ein besonders krasses Schimpfwort – die Äußerung zur bloßen Herabsetzung macht. Beides sind enge Ausnahmen; harte, polemische Kritik ist für sich genommen noch keine Schmähung.
3. Bewertungen ohne tatsächlichen Kontakt: Eine Arbeitgeberbewertung bezieht ihre Aussagekraft daraus, dass der Bewertende das Unternehmen als Beschäftigter, Bewerber oder Auszubildender kennengelernt hat. Fehlt ein solcher Kontakt, überwiegt in der Regel das Interesse des bewerteten Unternehmens.

Die Grenzen: Meinungsäußerungen von Menschen, die das Unternehmen tatsächlich kennen, sind in aller Regel von der Meinungsfreiheit gedeckt – auch wenn sie unbequem sind. Wahre Tatsachenbehauptungen muss ein Unternehmen grundsätzlich hinnehmen; ob ausnahmsweise etwas anderes gilt, entscheidet die Abwägung im Einzelfall. Am Anfang steht deshalb die Prüfung jeder einzelnen Bewertung.

Warum ist die Quelle der wirksame Hebel?

Die KI-Antwort steht am Ende einer Kette. Wer ein verzerrtes Bild korrigieren will, setzt dort an, wo die Information herkommt: bei der Bewertung und dem Portal, das sie verbreitet.

Gegen das Portal kommt ein Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog i. V. m. § 823 Abs. 1 BGB in Betracht. Nach einer konkreten Beanstandung treffen das Portal als mittelbaren Störer Prüfpflichten; kommt es ihnen nicht nach, haftet es auf Unterlassung. Zu diesen Prüfpflichten gibt es eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs:

• Auslöser: Grundsätzlich genügt bereits eine hinreichend konkrete Rüge, dem Bewertenden fehle der Kontakt zum Bewerteten, um die Prüfpflichten auszulösen; einer weitergehenden Begründung bedarf es grundsätzlich nicht (BGH, Urteil vom 09.08.2022, Az. VI ZR 1244/20).
• Inhalt: Das Portal muss die Beanstandung an den Bewertenden weiterleiten, ihn auffordern, den Kontakt möglichst genau zu beschreiben und zu belegen, und das Ergebnis, soweit datenschutzrechtlich zulässig, an den Bewerteten weitergeben (BGH, Urteil vom 01.03.2016, Az. VI ZR 34/15).

Wie weit die Individualisierung bei Arbeitgeberbewertungen gehen muss, konkretisiert die Rechtsprechung des Hanseatischen Oberlandesgerichts: Bestreitet ein Arbeitgeber den Kontakt substantiiert, muss das Portal den Verfasser so individualisieren, dass der Arbeitgeber den Kontakt selbst überprüfen kann; leistet es das nicht, hat es die Veröffentlichung zu unterlassen. Den Beschluss des Hanseatischen Oberlandesgerichts vom 08.02.2024 (Az. 7 W 11/24) hat die Sterne-Advo Rechtsanwaltsgesellschaft mbH im Eilverfahren erstritten. Wie das Vorgehen bei bestrittenem Kontakt abläuft, beschreibt die Seite Bewertung ohne Beschäftigungskontakt: Individualisierung oder Unterlassung.

Der Arbeitgeber muss den Verfasser also nicht kennen, um vorzugehen. Angegriffen wird nicht eine Person, sondern die Zulässigkeit der Veröffentlichung.

Warum reicht eine bloße Löschung für das KI-Bild nicht aus?

Eine Meldung beim Portal nach Art. 16 DSA setzt ein Prüfverfahren in Gang. Sie kann bei manchen Portalen zunächst nur zu einer vorübergehenden Deaktivierung führen: Die Bewertung ist für die Dauer der Prüfung offline und kann danach wieder erscheinen (Reaktivierung einer Bewertung). Für das KI-Arbeitgeberbild heißt das: Eine wieder veröffentlichte Bewertung steht erneut als Quelle zur Verfügung.

Ein gerichtlicher Unterlassungstitel gegen das Portal reicht weiter. Er verbietet dem Portal die erneute Veröffentlichung, und zwar auch in kerngleicher Form – also inhaltlich gleiche Äußerungen in leicht veränderter Fassung. Verstöße sind mit Ordnungsmitteln nach § 890 ZPO bewehrt (Ordnungsgeld). Unterlassung statt bloßer Löschung bedeutet also: Das Portal darf die Äußerung künftig nicht mehr verbreiten.

Wichtig ist eine Einschränkung: Auch ein Titel wirkt auf die Quelle, nicht unmittelbar auf die KI-Antwort. Wann ein Dienst eine entfernte Quelle nicht mehr berücksichtigt, hängt vom jeweiligen Anbieter ab und lässt sich nicht vorhersagen. Der Titel verbietet dem Portal, die rechtswidrige Bewertung wieder zu veröffentlichen; Verstöße sind mit Ordnungsmitteln nach § 890 ZPO bewehrt.

Wie gehen Arbeitgeber Schritt für Schritt vor?

1. Selbst nachfragen: Stellen Sie gängigen KI-Assistenten die Fragen, die Bewerber stellen würden, und notieren Sie die angezeigten Quellen. So sehen Sie, welche Bewertungen in das Bild einfließen.
2. Beweise sichern: Sichern Sie die betroffenen Bewertungen mit Datum und Adresse als Screenshot, ebenso die KI-Antwort mit ihrer Quellenangabe. Ohne saubere Sicherung wird jeder spätere Schritt schwerer.
3. Rechtlich einordnen: Prüfen Sie jede Bewertung einzeln: Tatsache oder Meinung, wahr oder unwahr, Schmähung, und passt das Geschilderte überhaupt zu einem tatsächlichen Beschäftigungsverhältnis?
4. Das Portal konkret beanstanden und abmahnen: Die Beanstandung benennt die Bewertung genau und begründet, warum sie rechtswidrig ist, etwa weil der Kontakt bestritten wird. Hält das Portal an der Veröffentlichung fest, folgt die Abmahnung mit Frist zur Unterlassung – der erste Schritt auf dem Weg zum Titel.
5. Unterlassung gerichtlich sichern: Bleibt das Portal bei der Veröffentlichung oder schafft es keine verlässliche Lage, wird der Anspruch gerichtlich durchgesetzt, bei Eilbedürftigkeit im Wege der einstweiligen Verfügung.
6. Nachkontrolle: Wiederholen Sie die Abfragen bei den KI-Assistenten nach einiger Zeit. Liegt ein Unterlassungstitel vor und erscheint dieselbe Äußerung in kerngleicher Form erneut auf dem Portal, kommt ein Ordnungsmittelantrag nach § 890 ZPO in Betracht.

Fazit: Das KI-Bild wird an der Quelle korrigiert

KI-Assistenten machen Arbeitgeberbewertungen sichtbarer, als sie es auf dem Portal allein wären. Eine rechtswidrige Bewertung kann so das erste Bild prägen, das Bewerber von einem Unternehmen erhalten. Auf die KI-Antwort selbst hat das Unternehmen keinen direkten Zugriff, auf die Quelle schon. Nach einer konkreten Beanstandung treffen das Portal als mittelbaren Störer Prüfpflichten; kommt es ihnen nicht nach, haftet es auf Unterlassung. Nach der Rechtsprechung des Hanseatischen Oberlandesgerichts muss es bei substantiiert bestrittenem Kontakt den Verfasser überprüfbar individualisieren oder die Veröffentlichung unterlassen, und ein Unterlassungstitel verbietet ihm die erneute Veröffentlichung, auch in kerngleicher Form. Zulässige Kritik bleibt davon unberührt. Arbeitgeber, die konkret vorgehen wollen, finden die Anlaufstelle unter kununu-Anwalt.