Sind kununu-Bewertungen wirklich anonym?

Antwort in Kürze: Für Sie als Arbeitgeber sind kununu-Bewertungen anonym – Sie sehen weder Klarnamen noch E-Mail-Adresse des Verfassers, und kununu gibt diese Daten auch auf einfache Nachfrage nicht heraus. Anonymität ist aber kein Freibrief für unwahre oder frei erfundene Bewertungen. Lässt sich kein realer Beschäftigungskontakt nachprüfen, muss das Portal den Verfasser so individualisieren, dass Sie den Kontakt selbst prüfen können – oder die Bewertung entfernen. Das hat das OLG Hamburg im Klarnamen-Beschluss vom 08.02.2024 (Az. 7 W 11/24) entschieden.

Es ist Montagmorgen, und Thomas R., Geschäftsführer eines mittelständischen IT-Dienstleisters mit dreißig Beschäftigten, überfliegt beim ersten Kaffee das kununu-Profil seiner Firma. Ganz oben, neu: ein Stern. „Chaotische Führung, Versprechen werden gebrochen, Finger weg von diesem Arbeitgeber." Darunter kein Name, kein Datum, keine Abteilung – nur „Ehemalige/r Mitarbeiter/in". Sein erster Gedanke ist nicht Wut, sondern eine Frage: Wer schreibt so etwas? War das überhaupt jemand aus meinem Team? Er klickt auf das Profil des Bewertenden. Nichts. Kein Foto, kein Klarname, keine Historie.

Diese Erfahrung machen fast alle bewerteten Unternehmen: Man steht einer Aussage gegenüber, die geschäftsschädigend ist, kann sie aber niemandem zuordnen. Genau darum ranken sich die meistgestellten Fragen von Arbeitgebern rund um kununu: Ist das wirklich anonym? Kann ich sehen, wer das war? Und lässt sich eine Bewertung zurückverfolgen? Dieser Beitrag beantwortet sie der Reihe nach – und zeigt, warum die entscheidende Frage am Ende nicht „Wer war das?" lautet, sondern „Muss diese Bewertung stehen bleiben?".

Wie anonym ist kununu wirklich – technisch und rechtlich?

kununu ist von der Konstruktion her auf Anonymität ausgelegt. Wer eine Bewertung abgibt, tritt nach außen nur mit einer Rollenbezeichnung auf – etwa „Ehemalige/r Mitarbeiter/in" oder „Mitarbeiter/in" nebst grober Abteilungs- oder Positionsangabe. Weder der Klarname noch die E-Mail-Adresse des Verfassers werden Ihnen als bewertetem Unternehmen angezeigt. Das ist gewollt: Der Schutz der Anonymität soll Beschäftigte ermutigen, sich ehrlich zu äußern, ohne arbeitsrechtliche Nachteile fürchten zu müssen.

Rechtlich ist diese Anonymität grundsätzlich zulässig. Eine anonym oder unter Pseudonym abgegebene Meinung ist von der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) gedeckt – der Verfasser muss seinen Namen nicht offenlegen, nur weil er kritisiert. Auch das Telemedienrecht erlaubt die anonyme und pseudonyme Nutzung von Diensten ausdrücklich. Das ist der Ausgangspunkt, den viele Arbeitgeber zunächst als ohnmächtig empfinden.

Entscheidend ist aber die Kehrseite: Anonymität schützt die Äußerung einer zulässigen Meinung – sie ist kein Deckmantel für unwahre Tatsachenbehauptungen oder für Bewertungen, hinter denen gar kein realer Kontakt zum Unternehmen steht. Genau an dieser Grenze setzt der Rechtshebel an, der weiter unten erklärt wird.

Kann ich als Arbeitgeber sehen, wer die kununu-Bewertung geschrieben hat?

Nein. Über die normale kununu-Oberfläche sehen Sie den Verfasser nicht. Es gibt keinen Button, keine Profileinstellung und keine „Premium"-Funktion, die Ihnen als Unternehmen den Klarnamen hinter einer Bewertung anzeigt. Auch der oft vermutete Weg – kununu einfach anzuschreiben und die Herausgabe der Verfasserdaten zu verlangen – führt in der Praxis nicht zum Ziel: Das Portal beruft sich auf den Datenschutz der Bewertenden und gibt Bestandsdaten nicht freiwillig heraus.

Das heißt aber nicht, dass ein Verfasser dauerhaft und in jedem Fall unerreichbar bleibt. Die Anonymität ist kein absoluter Schutz, sondern eine Regel mit klaren Ausnahmen. Wann diese Ausnahmen greifen, hängt nicht davon ab, ob Sie neugierig sind, sondern davon, ob die Bewertung rechtlich angreifbar ist – etwa weil sie eine unwahre Tatsache behauptet oder weil sich schlicht kein realer Beschäftigungskontakt nachweisen lässt.

Kann eine kununu-Bewertung zurückverfolgt werden?

Technisch hinterlässt jede Nutzung eines Online-Dienstes Spuren – etwa eine IP-Adresse zum Zeitpunkt der Abgabe. Für Sie als Arbeitgeber ist das aber zunächst irrelevant, denn an diese Daten kommen Sie auf zivilrechtlichem Weg regelmäßig nicht heran. Hier ist eine Unterscheidung wichtig, die in der Praxis fast immer übersehen wird:

• Bestandsdaten sind die beim Portal hinterlegten Stammdaten eines Nutzers (z. B. der bei der Registrierung angegebene Name, die E-Mail-Adresse). Ob diese überhaupt echt und werthaltig sind, ist offen – eine anonyme Abgabe mit einer beliebigen Wegwerf-Adresse ist möglich.
• Nutzungsdaten sind die Verbindungs- und Verkehrsdaten, die bei der Nutzung anfallen – insbesondere die IP-Adresse. Diese sind besonders geschützt und werden im Zivilverfahren regelmäßig nicht offengelegt.

Eine echte technische Rückverfolgung über die IP-Adresse ist praktisch nur im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren denkbar – also wenn eine Staatsanwaltschaft wegen eines Straftatbestands (etwa Verleumdung, § 187 StGB) ermittelt und die Daten über einen Provider erhebt. Für den zivilrechtlichen „Ich möchte wissen, wer das war"-Wunsch eines Arbeitgebers ist dieser Weg keine verlässliche Grundlage. Deshalb ist es ein strategischer Irrweg, das eigene Vorgehen auf die Hoffnung zu stützen, den Verfasser zu enttarnen.

Der entscheidende Hebel: Anonymität ist kein Freibrief (OLG Hamburg, Az. 7 W 11/24)

Hier liegt der Punkt, der die meisten Arbeitgeber überrascht – und der das gefühlte Ohnmachtsproblem auflöst. Bei einer anonymen Bewertung können Sie regelmäßig nicht selbst prüfen, ob der Verfasser überhaupt jemals bei Ihnen beschäftigt war oder in einem geschäftlichen Kontakt stand. Genau daraus entsteht ein Anspruch – nicht gegen den unbekannten Verfasser, sondern gegen das Portal.

SterneAdvo hat dazu vor dem OLG Hamburg eine vielbeachtete Entscheidung erstritten: Mit Beschluss vom 08.02.2024 (Az. 7 W 11/24) – dem sogenannten Klarnamen-Beschluss – hat das Gericht im Eilverfahren klargestellt, dass ein bewertetes Unternehmen die Individualisierung des Verfassers oder die Entfernung der Bewertung verlangen kann. Der Kern: Rügt der Bewertete, dass ein tatsächlicher Beschäftigungs- oder Geschäftskontakt fehlt, muss das Portal den Verfasser so weit individualisieren, dass der Bewertete den Kontakt selbst überprüfen kann – oder die Bewertung entfernen. Gelingt dem Portal beides nicht, überwiegt der Schutz des Unternehmens.

Dieselbe Rechtsfrage ist inzwischen in einem parallel geführten Hauptsacheverfahren rechtskräftig bestätigt: Das LG Hamburg hat mit Urteil vom 07.02.2025 (Az. 324 O 315/24) entschieden; das Urteil ist rechtskräftig, nachdem kununu die dagegen eingelegte Berufung vor dem OLG Hamburg (Az. 7 U 8/25) zurückgenommen hat. Damit steht die Rechtslage nicht mehr nur im Eilverfahren, sondern auch in einem rechtskräftig abgeschlossenen Hauptsacheverfahren fest.

Rechtlich stützt sich dieser Weg auf den Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 BGB analog i. V. m. § 823 Abs. 1 BGB und dem Unternehmenspersönlichkeitsrecht, angewendet über die Grundsätze der Störerhaftung. Das Portal ist mittelbare Störerin: Es hat die Bewertung nicht selbst verfasst, verbreitet sie aber und trägt deshalb, sobald es auf eine mögliche Rechtsverletzung hingewiesen wurde, die Verantwortung für die Prüfung.

Was passiert, wenn kununu den Verfasser nicht individualisiert?

Dann verschiebt sich das Ziel – und das ist für Sie als Unternehmen meist die bessere Nachricht. Es geht dann nicht mehr darum, wer die Bewertung geschrieben hat, sondern darum, dass die Bewertung verschwindet und verschwunden bleibt. Die Individualisierung des Verfassers ist rechtlich nur die Alternative, mit der das Portal der Entfernung entgehen kann. Kann oder will es den Verfasser nicht so benennen, dass Sie den Kontakt prüfen können, bleibt die Entfernung.

Wichtig ist hier eine Unterscheidung, die am Markt oft untergeht: Eine bloße Meldung über den Melde-Button führt – wenn überhaupt – meist nur zu einer vorübergehenden Deaktivierung für die Dauer der Prüfung. Die Bewertung kann danach wieder erscheinen, etwa weil der Verfasser widerspricht. Dauerhafte Ruhe entsteht erst, wenn der Unterlassungsanspruch gegen das Portal geltend gemacht und, wenn nötig, gerichtlich durchgesetzt wird. Ein solcher Unterlassungstitel wirkt nicht nur gegen die konkrete Bewertung, sondern auch gegen kerngleiche Wiederholungen – also gegen inhaltlich gleichartige, nur leicht umformulierte Neubewertungen. Bei einem Verstoß droht dem Portal ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000 Euro pro Verstoß (§ 890 ZPO).

Und der Auskunftsanspruch nach dem TDDDG?

Viele Arbeitgeber stoßen bei der Recherche auf den Auskunftsanspruch nach § 21 TDDDG (dem früheren § 21 TTDSG) und halten ihn für den direkten Weg zum Namen des Verfassers. In der Praxis ist das die unsicherste Route – aus mehreren Gründen:

• Der Anspruch setzt einen rechtswidrigen, insbesondere strafrechtlich relevanten Inhalt voraus (etwa eine Verleumdung) und erfordert ein gerichtliches Gestattungsverfahren. Er greift also gerade nicht bei bloßer, scharfer Kritik.
• Selbst wenn das Verfahren erfolgreich ist, erhalten Sie nur die beim Portal vorhandenen Bestandsdaten – nicht die IP-Adresse als besonders geschützte Nutzungsdaten. Sind die hinterlegten Stammdaten unecht oder eine Wegwerf-Adresse, läuft die Auskunft ins Leere.

Deshalb wird die Verfasser-Frage seriös nicht über eine pauschale Auskunfts-Zusage beantwortet. Ob eine Individualisierung des Verfassers am Ende gelingt, lässt sich nicht garantieren und nicht ausschließen – es hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, welche Daten das Portal vorhält und ob die Bewertung rechtlich angreifbar ist. Der belastbare Weg ist der Anspruch gegen das Portal (OLG Hamburg, Az. 7 W 11/24): Individualisieren – oder entfernen.

Was Sie als Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

1. Bewertung sichern. Erstellen Sie sofort einen vollständigen Screenshot mit URL, Datum und Uhrzeit. Ohne diese Beweissicherung wird jeder spätere Schritt schwerer.
2. Nicht öffentlich kontern. Vermeiden Sie eine schnelle öffentliche Antwort, in der Sie den Kontakt selbst bestätigen („Als Sie 2023 bei uns waren …"). Damit könnten Sie ausgerechnet den fehlenden Beschäftigungsbezug – Ihren stärksten Hebel – entwerten.
3. Rechtlich einordnen lassen. Prüfen Sie (oder lassen Sie prüfen), ob eine unwahre Tatsachenbehauptung vorliegt oder ob sich ein realer Beschäftigungskontakt überhaupt nachweisen lässt.
4. Zügig handeln. Handeln Sie innerhalb weniger Tage nach Entdeckung – für ein etwaiges Eilverfahren ist Dringlichkeit wichtig. Die außergerichtliche Aufforderung an kununu erfolgt regelmäßig mit kurzer Frist.
5. Auf die Durchsetzung achten, nicht auf die bloße Meldung. Klären Sie vor jeder Beauftragung, ob das Vorgehen die anwaltliche Durchsetzung des Unterlassungsanspruchs umfasst – oder nur die Meldung beim Portal.

Fazit: Nicht „Wer war das?", sondern „Muss die Bewertung stehen bleiben?"

kununu-Bewertungen sind gegenüber dem Arbeitgeber anonym, und diese Anonymität lässt sich nicht per Knopfdruck aufheben. Die entscheidende Frage ist deshalb nicht, wer die Bewertung geschrieben hat, sondern ob sie stehen bleiben muss. Fehlt ein nachprüfbarer Beschäftigungskontakt oder enthält die Bewertung unwahre Tatsachen, greift ein starker Hebel gegen das Portal als mittelbare Störerin: individualisieren – oder entfernen. So gewinnen Sie das Ziel, um das es eigentlich geht – dauerhafte Ruhe, nicht die Identität eines einzelnen Verfassers.

Autor: Rechtsanwalt Jan Meyer, SterneAdvo (Düsseldorf). RA Meyer hat den Klarnamen-Beschluss des OLG Hamburg (Az. 7 W 11/24) erstritten; die Klarnamen-Rechtsprechung wurde in einem parallel geführten Hauptsacheverfahren rechtskräftig bestätigt (LG Hamburg, Urteil vom 07.02.2025, Az. 324 O 315/24; Berufungsrücknahme vor dem OLG Hamburg, Az. 7 U 8/25). Er ist auf das Online-Reputationsrecht für Unternehmen spezialisiert.